стоимость услуг

Олег Пахомов

Адвокат

г. Москва

ул. Доброслободская 6 с. 2

 

Забастовка как закономерный способ защиты прав работников.

 

Коллективный трудовой спор на производстве (либо в иных отношениях трудового плана) возникает не случайно. Возникновение разногласий между работодателем и работниками вполне закономерно, так как в современных экономических условиях субъекты преследуют собственные цели и имеют порой антагонистические интересы. Следовательно, законодательство РФ должно предусматривать способы выхода из указанной проблемной ситуации. В нашем случае такими выходами являются:

 

а) выдвижение работниками определенных коллективных требований в письменной форме, разработанных на общем собрании;

б) организация и проведение процедур примирения в т.н. «трудовом арбитраже»;

в) объявление работниками забастовки.

 

Право работника на забастовку – это исторически обоснованное явление, которое признается конвенционально (МОТ 1957 г. № 105), а также конституционно (статья 37 Конституции РФ, ч.4).

Проанализировав публикации в области трудового права, можно дать определение забастовки. Это заранее обговоренное нарушение хода выполнения работы либо ее прекращение, которое совершено единовременно с целью удовлетворения требований субъектов в рамках коллективного спора. По Толкуновой В.Н такая мера является исключительной при решении коллективного спора в трудовой сфере.

 

Обычно забастовки классифицируют по содержанию требований. Степанова Л.П., ссылаясь на сотрудников МОТ, подразделяет их на следующие группы:

- направленные на обеспечение гарантий улучшения жизненных и трудовых условий непосредственно работников;

- направленные на обеспечение гарантий работы профсоюзов, на расширение полномочий таких организаций;

- направленные на изменение политической ситуации в стране.

 

 Для предмета данной статьи интересны первые две категории забастовок.

 

Процедура проведения забастовки установлена ТК РФ (закреплена ст. ст. 409-413). Т.к. забастовка – исключительная мера, то она может быть проведена только после проведения всех возможных процедур примирения и после невыполнения обязательств стороной работодателя. Итак, когда становится ясна необходимость забастовки, следует провести процедуру, указанную в законе. При несоблюдении условий забастовка будет признана незаконной верховным судом субъекта (ст. 413 ТК).

 

1) принимается решение о проведении в жизнь данной меры на собрании работников (не менее половины от совокупного числа сотрудников предприятия) – работодатель должен обеспечить собрание помещением;

2) работодатель за пять рабочих дней (профсоюзной общей – за семь дней) предупреждается о будущей забастовке в письменной форме;

3) мера осуществляется под началом представительного органа (он правомочен обращаться к специалистам по спорным вопросам, созывать собрания, приостанавливать забастовку);

4) в период забастовки проводятся переговоры, а также обеспечивается порядок и целостность имущества на предприятии;

5) в период забастовки по закону работники, в ней участвующие, не могут быть уволены (ст. 415 ТК) т.к. участие не является нарушением дисциплины (ст. 414 ТК);

6) забастовка заканчивается, когда в ходе переговоров стороны придут к согласию.

 

Итак, забастовка является реальным и вполне законным средством воздействия трудового коллектива предприятия на решения управляющих органов, и при соблюдении установленной процедуры призвана принести положительные результаты.